Więc potrzebujesz zatrudnić menedżera.
Jesteś w sytuacji, w której poprzednia osoba odeszła, a teraz trzeba wypełnić lukę, zanim ilość nagłej dodatkowej pracy pozbawi Cię radości z życia. Alternatywnie Twoja firma rośnie, a Ty potrzebujesz kolejnej warstwy w hierarchii - kierowników średniego szczebla, aby skutecznie zarządzać organizacją.
Wyruszasz więc w podróż, aby znaleźć kandydata, który weźmie część Twojego ciężaru na siebie, a Ty zajmiesz się innymi rzeczami, które wymagają Twojej niepodzielnej atencji.
Jak każda inna rzecz w Twojej firmie ta rekrutacja jest "na wczoraj", więc nie masz zbyt wiele czasu, aby dokładnie to przemyśleć. W takiej sytuacji poniższe wskazówki mogą się przydać.
1. Nie przygotowuj listy zadań i oczekiwań dla nowego kierownika
Dobrym podejściem jest nie mieć absolutnie żadnego pojęcia o tym, co dana osoba ma robić. Twój pomysł można podsumować krótko: "przychodzi nowy człowiek, a zespół zostawia mnie w spokoju, więc mogę zająć się innymi zadaniami". Zawsze pamiętaj o świętych słowach Steve'a Jobsa: "Nie ma sensu zatrudniać inteligentnych ludzi, a potem mówić im, co mają robić".
2. Nie angażuj w proces swoich dotychczasowych nieformalnych i formalnych liderów
Jeśli masz w zespole jakichś formalnych lub nieformalnych liderów (bądź pewien, że są tacy, nawet jeśli o tym nie wiesz), musisz celowo pominąć ich w procesie zatrudniania i onboardingu.
Zaskocz swój zespół! Każdy lubi niespodzianki, prawda? Nie daj im szansy na rozmowę z ich przyszłym menedżerem. Jeśli ktoś zapyta: "A co jeśli zespół nie polubi nowego gościa? Co z dopasowaniem kulturowym?", patrzysz im prosto w oczy i mówisz: "Dopasowanie kulturowe to mit, a w naszej firmie nie jesteśmy po to, żeby się lubić".
Punkty bonusowe za utrzymywanie całej sprawy w pół-tajemnicy, czyli ostentacyjne mówienie o procesie zatrudniania podczas rozmów w kuchni przy ekspresie do kawy taki sposób, żeby Twoi liderzy mogli to usłyszeć, ale nie jednocześnie nie uczestniczyli w rozmowie i procesie.
3. Nie nadawaj ŻADNYCH uprawnień swojemu nowemu menedżerowi
"Z wielką władzą przychodzi wielka odpowiedzialność" - podoba Ci się część dotycząca odpowiedzialności, ta dotycząca władzy - nie za bardzo. Najlepszym sposobem na porażkę nowego pracownika jest uczynienie go odpowiedzialnym za wyniki zespołu i NIE dostarczenie mu absolutnie żadnych narzędzi do wpływania na zespół. Upewnij się, że każdy przegląd wydajności dokonany przez menedżera idzie prosto do kosza (nawet bez czytania go) i że nie ma sposobu, aby docenić dobrą pracę w jego zespole i eliminować niepożądane zachowanie / postawę.
Jeśli cokolwiek eskaluje na Twój poziom (np. pracownik traktujący innych członków zespołu i kierownika bez szacunku) - po prostu zignoruj to, a wszystko zniknie ("potrzebujemy tego pracownika, więc o ile celowo nie rozbije komuś głowy, nie interweniujemy").
4. Nie dawaj nowemu pracownikowi żadnego wsparcia
Babysitting - to nie jest Twoja branża. To hardcorowe oprogramowanie / budownictwo / finanse / motoryzacja / itp. Nie zamierzasz niańczyć nowego pracownika. To dorosły człowiek z doświadczeniem. Właśnie dlatego go zatrudniłeś.
Niektórzy mogą powiedzieć: "A co z ochroną Twojej inwestycji? Wydałeś pokaźną sumę na sam proces zatrudniania (nie wspominając o wynagrodzeniu nowego pracownika i potencjalnie nowym procesie zatrudniania, jeśli ta osoba nie będzie pasować do firmy)". Nie podoba Ci się takie podejście. W odpowiedzi na takie bzdury cytujesz Ivana Drago z Rocky IV - "Jeśli umrze, to umrze!". Wsparcie jest dla słabych, a Ty nie zatrudniasz słabych. Pamiętaj - przetrwają tylko silni.
Podsumowanie
Pamiętaj - "każda porażka jest nawozem dla sukcesu" jak to mówił jeden pan co kiedyś grał na grzebieniu. Jeśli chcesz mieć pewność, że Twój kolejny proces zatrudniania i onboardingu menedżerów zakończy się porażką wykorzystaj powyższe wskazówki mądrze, a jestem pewien, że uzyskasz świetne rezultaty (jak np. utrata kilkuset tysięcy PLN lub nawet więcej jeśli będziesz mieć szczęście).